Verslag klantevent Sociaal Welzijn juni 2021

05 juli 2021

Sociaal welzijn: hoe in contact te blijven met medewerkers

Het welzijn van werknemers is essentieel voor een betrokken en productieve werkplek. Tijdens een pandemie wordt welzijn nog dringender. De maatregelen van een werkgever ter bevordering van het welzijn van de medewerkers zijn dus van cruciaal belang voor het opbouwen en in stand houden van de veerkracht van het personeel. Daarom organiseerde LifeSight op 17 juni 2021 een online event over dit onderwerp. 

Wat is welzijn?

Als we kijken naar de bredere impact van het welzijn van werknemers onderscheiden we vier pijlers als onderdeel van een geïntegreerde aanpak: emotioneel, fysiek, financieel en sociaal. Financieel en fysiek zijn vrij bekend. Emotioneel welzijn draait om de vraag of mensen mentaal gezien sterk genoeg zijn om het werk aan te kunnen. Sociaal welzijn gaat om hoe je verbonden blijft met je medewerkers.

Sociaal welzijn heeft dus alles te maken met verbondenheid. Door te begrijpen hoe je met anderen omgaat, diversiteit te accepteren en te weten hoe je anderen kunt ondersteunen en met hen kunt samenwerken, houd je medewerkers gelukkig, gezond en sociaal. Sociale aspecten hebben ook te maken met het succesvol oplossen van conflicten en het aanpassen aan veranderingen. 

Hoe gaat het met de medewerkers?

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met veel stress begonnen aan de eerste lockdown, dit nam af rond de zomer en daarna weer toe. Nu neemt de stress weer af en het vertrouwen in het management neemt hierdoor ook weer toe. De samenwerking met collega’s heeft een dip gehad maar het gaat nu weer beter, en dit geldt voor alle sectoren, niet alleen voor de mensen op kantoor. 

Hoe signaleer je eventuele problemen en uitdagingen?

Als je iemand niet ziet, is het lastiger te zien hoe het gaat. Voor HR is het moeilijker om te signaleren of er iets aan de hand is, dit wordt veelal bij de teams neergelegd. Leidinggevenden moeten zich bewust zijn van de verschillen in leidinggeven op afstand. En leren signalen op te pikken die wijzen op potentiële problemen, om de tijd te nemen om over andere dingen dan werk te praten, aandacht te besteden aan hoe het thuis gaat, om echt te luisteren. Maar ook om te vragen wat nodig is om effectief te werken. Betrek medewerkers actief bij het creëren van een veilige omgeving waarin open communicatie wordt aangemoedigd. Zodat zaken bespreekbaar zijn, dit is voor zowel managers als medewerkers belangrijk. 

Sommige werkgevers zagen het ziekteverzuim dalen naar nul procent in de afgelopen periode. Surveys worden veel gedaan omdat mensen toch makkelijker anoniem hun mening geven, het geeft een beeld hoe het gaat. 

Wat doen werkgevers? 

Veel werkgevers besteden de meeste aandacht aan fysiek welzijn, dat gaat van het regelen van een thuiswerkplek voor hun mensen tot uitgebreide gezondheidsprogramma’s. Voor werkgevers met veel jonge mensen in dienst krijgt sociaal welzijn juist meer aandacht; jonge mensen missen het contact, zijn vaker klein behuisd en hebben dus veel last van het thuiswerken. Het kantoor openstellen op zo’n moment voor deze (laag risico) groep kan dan enorm helpen. 

Naast de digitale bijeenkomsten om bij te praten, worden er sociale activiteiten georganiseerd om op een leuke manier onderling contact te hebben, zoals op het gebied van bakken, wandelen of gerelateerd aan sportevenementen. Sommigen zijn ook zeker van plan om dit na de pandemie vol te houden. Ook dit soort fun-dingen delen op sociale media wordt gedaan, iets dat ook weer positief kan bijdragen aan het imago van een werkgever. 

Attenties sturen naar de medewerkers is iets dat veel werkgevers doen: een kaartje met Valentijnsdag, een bloembollenpakketje in de lente, een blik paaseitjes met Pasen. Dit wordt erg gewaardeerd. 

Hoe zien werkgevers de toekomst?

Hoe het straks moet, als mensen weer meer naar kantoor mogen, dat wordt nog een uitdaging en is iets dat velen bezighoudt. Stel dat mensen straks niet meer naar kantoor willen. De starters en jongeren willen graag overleggen, hebben hulp nodig en willen naar kantoor. Sommige meer ervaren krachten blijven liever thuiswerken. Hoe ga je dit met elkaar oplossen?

Sommige werkgevers weten nu al dat ze wereldwijd hybride gaan werken, half op kantoor en voor de helft thuis. Dit zal ook impact hebben op de kantoorpanden is de verwachting. Andere werkgevers hebben geen plannen kantoren te sluiten alhoewel daar ook het thuiswerken deels blijft. Thuiswerken is efficiënt, je kunt goed produceren als je alleen zit maar je hoort weer meer als je op kantoor zit omdat er dan interactie is. Dat willen bedrijven juist behouden en beschermen.

De vraag is dan wat bepalend is om goed samen te werken en daar ga je met elkaar het gesprek over aan. HR kan daarbij sturend en beschrijvend zijn of de teams het zelf laten oplossen. We zien bij veel organisaties dat ze de teams vrijlaten, maar dat er wel een agenda is van wat er in ieder geval met elkaar besproken moet worden. Bijvoorbeeld dat mensen ‘s avonds niet bereikbaar hoeven te zijn. Uiteindelijk blijkt dat er in een team best veel bereidheid is om er met elkaar uit te komen.

Het is goed om hieraan ook te koppelen hoe je je waardering uitspreekt. Waardeer je het team door een klopje op de schouder of wellicht een coach. Het gaat erom dat medewerkers een gevoel van verbondenheid hebben met het werk. Gezamenlijk uitzoeken wat werkt zodat de samenwerking optimaal is. 

Neem gerust contact met ons op als je hierover verder wilt praten.