Verslag klantevent Pensioenakkoord juni 2021
06 juli 2021Het pensioenakkoord en de impact op werkgevers
Er is de afgelopen jaren veel veranderd in onze samenleving. De demografie, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder. Er zijn minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. Mensen werken niet meer hun hele leven bij een werkgever, maar veranderen vaker van baan of gaan ondernemen.
Het is belangrijk dat het pensioenstelsel hierop aansluit. Het kabinet heeft daarom samen met werknemers- en werkgeversorganisaties een pensioenakkoord gesloten met nieuwe afspraken over pensioenen en AOW. Die moeten het pensioenstelsel transparanter en persoonlijker maken.
De verwachting is dat de nieuwe regels voor pensioen ingaan vanaf 1 januari 2023. De wet die het minder snel stijgen van de AOW-leeftijd regelt is inmiddels aangenomen en geldt sinds 1 januari 2020.
Wat moeten werkgevers doen?
Veel werkgevers zijn een beetje op de hoogte van het pensioenakkoord, sommige nog niet en slechts een enkeling is volledig op de hoogte. Daarom eerst de hoofdlijnen van het pensioenakkoord:
Op uiterlijk 1 januari 2025 moeten werkgevers een keuze maken voor een gemengde of uniforme regeling. Dit moet vervolgens geïmplementeerd zijn voor 1 januari 2027. Als gekozen wordt voor een uniforme regeling, moet voor 1 januari 2025 een transitieplan zijn opgesteld.
We zien dat de meeste werkgevers nog geen transitiemoment hebben gekozen. Iedereen is zich aan het oriënteren en slechts een klein aantal gaat nu wat doen.
Vragen van werkgevers
Veel werkgevers zitten met vragen over het pensioenakkoord en de impact die dit heeft op hun pensioenregeling. We beantwoorden een aantal vragen.
V: Waarom heeft de overheid gekozen voor het afschaffen van de doorsneesystematiek?
A: Hier zijn meerdere redenen voor. Mensen blijven niet meer hun hele leven bij hetzelfde bedrijf werken. Met een gelijke premie worden regelingen onderling beter vergelijkbaar. Daarnaast is er in het nieuwe systeem naar verwachting minder inleg nodig voor hetzelfde pensioen. De hogere inleg op jonge leeftijd kan namelijk langer belegd worden.
V: Jonge mensen verdienen minder en houden dus minder over als de premie omhooggaat?
A: Nee, deelnemersbijdragen zijn al leeftijdsonafhankelijk, je maakt regelingen transparanter en duidelijker.
V: Stelt de overheid de hoogte van de premie vast?
A: Nee, hoe hoog de premie per bedrijf is, mag een werkgever zelf beslissen. De overheid stelt wel de maximale premie vast.
V: De ingangsdatum van het pensioenakkoord is nu met een jaar uitgesteld, stel dat we al in 2023 willen implementeren, kan dat?
A: Ja dat kan.
V: Stel dat we per 1 januari 2022 een doorsneepremie invoeren, is dat mogelijk of zijn we dan te vroeg?
A: Dit is mogelijk, maar je hebt dan wel te maken met de huidige maximale fiscale staffel. Het premiepercentage van het jongste leeftijdscohort bepaalt dan de premie die je maximaal mag kiezen. Je kunt wel per 2022 over naar een gelijke premie, maar je moet dan later dan nog de transitie maken voor het nabestaandenpensioen.
V: Stel dat mijn contract afloopt per 1 januari 2023 en ik ben nog niet zover?
A: Op dat moment hoef je nog niet over te gaan naar een nieuw soort regeling. Je kunt de huidige regeling gewoon blijven voeren, waarbij de regeling(en) per 1 januari 2027 moeten voldoen aan het pensioenakkoord.
V: Compensatie is een relevant onderwerp als het gaat om het pensioenakkoord. Ben je het als organisatie verplicht om deelnemers te compenseren?
A: Als je kiest voor een gemengde regeling, en dus voor de bestaande werknemers de huidige staffel houdt, dan is er geen sprake van compensatie, maar als je voor alle werknemers overgaat op een gelijke premie wel. De hoogte en vorm van compensatie is niet voorgeschreven en je bent als werkgever dus vrij om een vorm te kiezen.
Als je kiest om de huidige staffel te houden voor bestaande werknemers, komen er wel andere ongewenste gevolgen. Je krijgt dan verschillen tussen werknemers van dezelfde leeftijd in pensioenopbouw doordat de een later in dienst is gekomen dan de ander.
V: Stel dat we voor de bestaande werknemers de oude staffel houden, dan hoef je niet te compenseren. Voor nieuwe mensen neem je dan een gelijke premie, dan kan het dus heel lang duren voordat er niemand meer in de oude regeling zit?
A: Dat klopt, de groep met de oude regeling wordt in dat geval steeds kleiner. Het hangt er per werkgever vanaf hoe snel dat gaat.
V: Zit er een maximumtermijn aan het afbouwen den de oude regeling?
A: Nee, er is geen termijn waarop je de oude regeling moet afbouwen.
V: Moet je op het moment van overstappen naar een uniforme regeling ook een compensatieregeling klaar hebben liggen?
A: Hier is geen kader aan gegeven door de overheid. Wat in de wet staat, is dat je een transitieplan moet hebben. Als je het met de vakbonden en OR kunt regelen zonder compensatieregeling, dan zal dit toegestaan zijn. Je hebt als werkgever een regeling afgesproken en je besluit nu om de regeling te wijzigen en als iedereen akkoord gaat, is het niet strikt noodzakelijk om een compensatie te bieden.
V: Hoe moet dit met medewerkers die overstappen naar een andere werkgever en terugvallen naar een lagere premie?
A: Je kunt compenseren in salaris of door een extra pensioen toe te zeggen (open compensatie). Dit geldt ook voor nieuwe medewerkers in dienst. De compensatie zorgt misschien wel voor minder mobiliteit onder werknemers vanaf 35 jaar.
Het break-even punt ligt rond de 40-45 jaar. Als je werknemers maar gemiddeld drie jaar bij je werken of 20 jaar maakt dit ook verschil in de keuze voor compensatie. En bovendien maakt het een enorm verschil of je compenseert op huidig salaris of salarisstijgingen tot in lengte van jaren meeneemt.
V: Wat is de beste oplossing: een uniforme of gemengde regeling?
A: Dit is een ingewikkelde keuze en zal per organisatie doorgerekend moeten worden. Bij een gemengde regeling hoef je niet te compenseren. Je krijgt wel twee regelingen maar je hoeft niet te bepalen hoeveel je moet compenseren.
V: Kan LifeSight ondersteunen door doorrekeningen te maken?
A: Ja, LifeSight kan doorrekeningen maken om te laten zien wat de impact is. Zodat je als werkgever een beginpunt van de discussie hebt. Wij adviseren verder niet, organisaties hebben voor dit complexe verhaal echt een adviseur nodig.
Kortom
We merken dat het pensioenakkoord leeft onder werkgevers. Het betekent veel voor werkgevers en voor werknemers. We blijven dit onderwerp op de agenda zetten tijdens de gesprekken die wij met onze klanten hebben. Daarnaast zullen we begin 2022 weer een sessie organiseren over dit onderwerp om verder te praten en vragen te beantwoorden. Mocht je in de tussentijd vragen hebben of verder willen praten over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op.