Multinational heeft iets te kiezen

04 mei 2020

Multi lokale aanpak biedt samenhang en overzicht voor werkgevers met pensioenregelingen in verschillende landen.

Concerns die in meerdere landen actief zijn, moesten tot voor kort kiezen tussen een versnipperde pensioenregeling of alle regelingen centraliseren in een zogeheten IORP in België of Luxemburg. Sinds kort biedt LifeSight een alternatief: de multi lokale aanpak. Sommige multinationals brengen hun pensioenregelingen uit de diverse landen onder in een IORP, een pan-Europees pensioenvehikel. De Belgische OFP is het bekendste voorbeeld van zo’n instelling. Voordeel is dat een onderneming meer overzicht krijgt over de verschillende pensioenregelingen. Nadelen zijn dat de oprichting van OFP nogal wat voeten in de aarde heeft en een bepaalde schaal nodig is om dit te kunnen doen. Een OFP is niet weggelegd voor een bedrijf met her en der wat vestigingen.

Sinds dit jaar hebben multinationals een alternatief voor een IORP waardoor ze meer overzicht krijgen over de diverse pensioenregelingen. LifeSight heeft de multi lokale benadering uitgewerkt. De pensioenregelingen, doorgaans dc-regelingen, blijven in de verschillende landen functioneren bij een LifeSight-uitvoerder ter plekke. LifeSight zorgt dat de informatie over de regelingen afzonderlijk en geaggregeerd terecht komt bij het hoofdkantoor.

Deze structuur heeft talloze voordelen boven de oprichting van een IORP en boven allemaal aparte regelingen die geen enkele samenhang vertonen. Een eerste pluspunt is dat de multi lokale aanpak voor meer werkgevers een oplossing biedt, omdat de drempel om pensioen zo te organiseren niet zo hoog is. ‘Je hoeft niet in één keer alles over te zetten zoals bij een IORP’, zegt Edwin van den Oever van LifeSight in Nederland. ‘Het is ook mogelijk een land met een relatief klein personeelsbestand aan te haken bij het multi lokale concept. Een IORP zou in die situatie een te grote investering zijn.’

In onder meer België, Engeland en Ierland heeft Willis Towers Watson lokale uitvoerders onder de vlag van LifeSight die binnen het multi lokale concept samenwerken. Naar verwachting stijgt het aantal landen met zo’n uitvoerder.

Voor bedrijven is het van belang dat ze gefaseerd kunnen overstappen op het concept van LifeSight. Ze kunnen beginnen met twee landen en evalueren of het voldoet aan de verwachtingen. Vervolgens kunnen ze een volgend land toevoegen. De governance bij de aanpak van LifeSight is eenvoudiger dan bij een IORP. Bij een IORP hebben bedrijven te maken met twee toezichthouders per regeling: één in het land van de regeling en de toezichthouder waar de IORP is gevestigd. Regelingen binnen het LifeSight-concept vallen enkel onder de nationale toezichthouders. Hoewel bij de werkwijze van LifeSight de afzonderlijke regelingen blijven bestaan, zijn er toch schaalvoordelen te behalen. Zo kunnen de vermogensbeheerkosten omlaag omdat het totale vermogen onder beheer bij LifeSight stijgt. Verder kan een bedrijf werken met SLA’s die gelden voor alle regelingen die worden uitgevoerd door lokale LifeSight-uitvoerders.

Het LifeSight-concept is minder geschikt voor multinationals waarvan de medewerkers regelmatig gaan werken bij vestigingen in andere landen. Die kunnen hun pensioenregeling dan niet zomaar voortzetten. Dit speelt echter bij een gering aantal bedrijven.

Voor de afdelingen corporate HR, corporate pensions of compensation & benefits is het overzicht over de afzonderlijke pensioenregelingen het grootste voordeel. Ze hebben één aanspreekpunt. Deze afdelingen hoeven niet meer alle uiteenlopende regelingen te vertalen naar een standaardrapportage. De beleggingen, de opgebouwde pensioenen en de kosten van alle LifeSight-regelingen worden geïntegreerd gerapporteerd. Bovendien rapporteert LifeSight over lokale wettelijke ontwikkelingen, service levels en de effectiviteit van de communicatie met de deelnemers. Dit vergroot ook de betrokkenheid bij de pensioenregelingen van het concern en reduceert operationele risico’s.